Dilema Wawancara Penempatan

Bodoh kita mahasiswa psikologi yang tidak menerapkan ilmu psikologi dalam dunia organisasi mahasiswa. Tidak perlu yang rumit-rumit (walaupun sebenarnya memang rumit), tetapi mulai saja pada hal sederhana: penempatan pengurus baru. Ini yang akan kuceritakan.
Kami memang belum berkompeten betul untuk menjadi seorang assesor. Hanya berbekal kemampuan wawancara dan observasi sekadarnya, kami berusaha melaksanakan tugas pengelola sumber daya manusia yang terbaik dalam rangka menempatkan orang pada tempat yang seharusnya, “the right man in the right place“. Sejak lama, prosedur standar yang dilakukan adalah mengandalkan informasi dari formulir pendaftaran yang dikembalikan calon pengurus. Namun, lama-kelamaan hal tersebut menjadi tidak cukup. Mulailah dicoba prosedur wawancara.
Terdapat banyak hal yang diperoleh dari wawancara. Pertama, informasi yang diberikan lewat formulir dapat digali secara lebih mendetail. Kedua, dapat diketahui informasi penting lainnya terkait kepribadian dan konsep diri calon pengurus, terutama dilihat dari tindak-tanduknya selama diwawancara. Ketiga, dapat diterapkan pertanyaan-pertanyaan studi kasus terkait masalah-masalah yang dialami organisasi. Dan keempat, diperoleh kesan pertama, “O… anak ini…
 
Prosedur wawancara cukup mudah dilakukan. Pertama, harus ada orang yang bersedia menyusun panduannya (ini penting karena yang tengah dikerjakan bukan hal main-main) sehingga terstruktur apa yang akan ditanyakan nantinya. Kedua, jelas cara pencatatannya. Seragamkan, cukup semua direkam dengan tape recorder atau dicatat yang penting-penting saja, atau perlu dibuat verbatim-nya??? Ketiga, jelas pula analisisnya tidak subjektif.
 
Dahulu, wawancara yang dilakukan sederhana sekali karena yang dicari dari wawancara tersebut adalah kemampuan pribadi calon pengurus dan posisi apa yang mereka inginkan. Entah mengapa, pada tahun ini, tahunku, semuanya menjadi sungguh complicatedAku ingin mengkambinghitamkan sesuatu! 
Dasar EPPS, tes grafis, dan pernak-pernik psikodiagnostikaaaaaa!!!! 
Sebenarnya tidak ada yang salah dengan psikodiagnostika, tetapi aku menyesalkan penggunaan dan analisisnya yang dilakukan sembarangan. Entah mengapa, penggalian informasi wawancara meluas ke mana-mana sampai ke ranah kepribadian “yang tidak penting”. Tidak lagi sebatas apakah orang itu tipe konseptor, inisiator, atau pekerja lapangan, tetapi mulai melibatkan istilah-istilah tak penting ubur-ubur dan tusuk sate untuk menggambarkan kualitas diri orang. 
 
Sebenarnya lagi, tidak ada yang salah dengan “ubur-ubur dan tusuk sate”, tetapi yang mulai kusesalkan adalah merembesnya penilaian pribadi yang tidak perlu dan merusak suasana. Bayangkan saja jika ada orang yang bicara, “Yah, anak ini. Aku nggak yakin sama dia...” Atau “Konsep dirinya… bahaya ini. Biasanya orang begini kalau begini kejadiannya, dia…
 
Sebenarnya, sekali lagi, sebenarnya sekali ucapan-ucapan di atas tidak salah jika itu terkait kebijakan “the right man in the right place“. Yang paling ingin kukutuk adalah jika muncul ucapan, “Aku sangsi sama dia. Tidak bisa diharapkan,” dari mulut orang-orang yang mendapatkan kehormatan menjadi seorang assesor, jika prosedur penempatan calon pengurus memunculkan perdebatan kualitas diri orang dan berakhir pada diberikannya penilaian “tidak bisa diharapkan”. 
 
Menjatuhkan prognosa negatif atas dasar penilaian subjektif dan miskin informasi (karena cuma mengandalkan wawancara) adalah kejatuhan psikodiagnostika!!! 
Teman-teman, jangan lupa:
1. Pengumpulan data sangat riskan jika hanya mengandalkan satu metode, tanpa back up dari metode lain. Contohnya di sini, mengungkap kepribadian sangat tidak bisa hanya dengan wawancara beberapa menit sampai satu jam!
2. Jika hanya wawancara saja yang memungkinkan untuk dilakukan, seragamkan antarassesor terkait prosedur dan sedalam apa penggalian informasi yang ingin diperoleh. Cukup hal-hal pokok saja, semisal profil diri, kemampuan diri, minat, pengalaman, atau gambaran kinerja calon pengurus. Boleh sedikit tentang sifat dan kepribadian, tetapi informasi yang nanti diperoleh jangan terlalu diandalkan karena wawancara bukanlah alat ukurnya yang tepat.
3. INGAT tujuan dilakukannya assesment psikologi. Pertama, kita bisa mengklasifikasikan orang, ia termasuk orang yang bagaimana dan ditempatkan di mana. Kedua, kita bisa mendeskripsikan orang, dia seperti apa dan akan bagaimana jika dihadapkan pada situasi-situasi tertentu. Ketiga, kita bisa memprediksi bagaimana perkembangannya orang itu nantinya.
Namun, lebih dari itu adalah bagaimana kita selaku orang yang menganalisis mereka dapat memberikan masukan dan menyajikan lingkungan yang terbaik bagi mereka untuk berkembang dan, terutama, memperbaiki diri.
Tujuan wawancara yang kita lakukan bukan untuk menimbulkan kesangsian, melainkan memupuk dan memelihara harapan dan kepercayaan pada kader-kader organisasi di masa depan. Jika wawancara yang dilakukan hanya berhasil menggali kelemahan pribadi dan mengabaikan adanya kewajiban kita untuk membantu kader berbenah diri, buat apa dilakukan wawancara? Pada intinya, jangan main-main dengan assesment psikologi
Kau boleh memandang wawancara dan prosedur lainnya sebagai bagian dari upaya mengenali diri kader dan mendapatkan kesan pertama tentang mereka. Namun, jika kesimpulan yang didapat malah memperparah ketidakpercayaan terhadap diri mereka, mematikan harapan, dan memperbesar pikiran negatif, kau dapat menghancurkan organisasi ini karena tingkahmu yang kelewatan dan tidak intelek itu.
Kambing hitamnya adalah KAU!!! 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s